> Provereno i ažurirano: 4. avgust 2026. Podaci u ovom vodiču provereni su u važećem tekstu Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu („Sl. glasnik RS", br. 36/2010) na dan objave.
Mobing, zvanično zlostavljanje na radu, u Srbiji je regulisan posebnim zakonom — ne Zakonom o radu. Da bi neko ponašanje pravno bilo mobing, mora biti ponovljeno i imati za cilj (ili posledicu) povredu dostojanstva, stvaranje neprijateljskog okruženja ili nagoveštaj da zaposleni sam napusti posao. Jedan ružan razgovor, koliko god neprijatan, po zakonu nije mobing — ali obrazac ponašanja jeste. Ukratko: zahtev za zaštitu podnosi se pisano poslodavcu, u roku od 6 meseci od poslednjeg akta zlostavljanja. Poslodavac mora predložiti posredovanje (medijaciju) u roku od 3 dana; postupak mora biti okončan za 8 radnih dana, uz mogućnost produženja do 30 dana. Ako medijacija ne uspe, zaposleni ima 15 dana da podnese tužbu sudu. U sudskom postupku, teret dokazivanja se prebacuje na poslodavca čim zaposleni učini verovatnim da je zlostavljanje postojalo.> Napomena: Tekst je informativnog karaktera i ne zamenjuje pravni savet. Pri izmeni propisa tekst se hitno usklađuje.
Ključne činjenice (2026)
- Zakon: Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu, „Sl. glasnik RS" br. 36/2010 — posebno od Zakona o radu.
- Definicija (čl. 6): ponovljeno ponašanje koje povređuje dostojanstvo, izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili navodi zaposlenog da sam raskine radni odnos.
- Ko može biti izvršilac: poslodavac, odgovorno lice, ili drugi zaposleni — mobing nije ograničen samo na nadređene (čl. 6).
- Interni zahtev: pisan i obrazložen, podnosi se poslodavcu/odgovornom licu, u roku od 6 meseci od poslednjeg akta zlostavljanja (čl. 12–14, čl. 22).
- Posredovanje: poslodavac predlaže medijatora u roku od 3 dana (čl. 15); postupak traje do 8 radnih dana, produživo do 30 dana (čl. 19).
- Tužba: ako je zaposleni nezadovoljan ishodom, ima 15 dana od dostavljanja obaveštenja da podnese tužbu sudu (čl. 29).
- Teret dokazivanja: prebacuje se na poslodavca čim zaposleni učini zlostavljanje verovatnim (čl. 31).
- Zaštita od odmazde: pokretanje postupka ne sme biti osnov za nepovoljniji položaj, disciplinske mere ili otkaz (čl. 27).
- Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu (Paragraf) — čl. 4, 6, 7, 9, 12–15, 19, 22, 27, 29–31
Šta zakonski jeste, a šta nije mobing
Zakon (čl. 6) zlostavljanjem smatra ponašanje koje se ponavlja i koje ima za cilj ili posledicu povredu dostojanstva, straha, neprijateljskog okruženja, pogoršanja uslova rada, ili izolacije zaposlenog. Podsticanje na takvo ponašanje takođe se smatra zlostavljanjem.
Zakon i prateći Pravilnik izričito isključuju iz pojma zlostavljanja: zakonite pojedinačne odluke poslodavca o pravima i obavezama zaposlenih (rešenja, ponude aneksa, upozorenja doneta u skladu sa zakonom); zakonito uskraćivanje/ograničavanje prava; mere radne discipline koje služe boljoj organizaciji rada; mere zaštite na radu; i povremena neslaganja, problemi i sukobi vezani za radne obaveze — sve dok cilj nije da se nekome naudi. Drugim rečima: strog, ali zakonit i obrazložen upravljački postupak nije mobing; sistematsko ponižavanje jeste, čak i kada dolazi „u paketu" sa formalno urednim odlukama.
Kako se pokreće postupak zaštite
1. Pisani, obrazložen zahtev podnosi se poslodavcu, odnosno odgovornom licu — rok je 6 meseci od poslednjeg akta zlostavljanja (čl. 12–14, čl. 22). Ako je navodni izvršilac sam poslodavac ili neko u rukovodstvu, zaposleni može preskočiti interni postupak i tužiti direktno. 2. Predlog posredovanja — poslodavac je dužan da predloži medijaciju u roku od 3 dana od prijema zahteva; strane potom biraju medijatora (čl. 15). 3. Sam postupak posredovanja mora se okončati u roku od 8 radnih dana od izbora medijatora, uz mogućnost produženja do 30 dana iz opravdanih razloga (čl. 19). 4. Ako posredovanje ne uspe ili je odbijeno, zaposleni ima 15 dana od dostavljanja obaveštenja o ishodu da podnese tužbu Višem sudu (čl. 29). Ovo je bitno kraći rok od uobičajenih rokova za radne sporove — lako se propusti ako se ne prati pažljivo.
Zakon ne propisuje izričito da svaki poslodavac mora imenovati posebno "lice za prijem prijava" za mobing — zahtevi se upućuju poslodavcu ili odgovornom licu. U praksi, mnoge firme ipak imenuju kontakt osobu internim aktom, ali to nije zakonska obaveza sama po sebi.
Sud, teret dokazivanja i šta možete dobiti
Nadležan je Viši sud, u prvom stepenu, sa žalbom Apelacionom sudu. Postupak je hitan. Ključna olakšica za zaposlenog: čim učini verovatnim da je zlostavljanje postojalo, teret dokazivanja prelazi na poslodavca — poslodavac mora dokazati da zlostavljanja nije bilo (čl. 31). Ovo obrće uobičajeno pravilo "ko tvrdi, dokazuje" upravo zato što je zlostavljanje po prirodi teško dokazivo direktnim dokazima.
Ako sud utvrdi da je zlostavljanje postojalo, može (čl. 30): utvrditi da je zlostavljanje izvršeno; naložiti prestanak takvog ponašanja; naložiti mere za otklanjanje posledica; dosuditi naknadu materijalne i nematerijalne štete; i naložiti objavljivanje presude.
Ko odgovara — i da li poslodavac odgovara za kolegu
Poslodavac je dužan da organizuje rad tako da spreči zlostavljanje (čl. 4) — to je preventivna obaveza, ne samo reaktivna. Kada zlostavljanje ipak izvrši odgovorno lice ili neki drugi zaposleni, poslodavac odgovara za štetu, sa pravom da se kasnije regresno naplati od stvarnog izvršioca (čl. 9). Drugim rečima: "to je bio kolega, ne ja" nije odbrana koja oslobađa poslodavca odgovornosti prema žrtvi.
Zaštita od odmazde
Pokretanje ili učešće u postupku zaštite od zlostavljanja ne sme biti osnov za stavljanje zaposlenog u nepovoljniji položaj, disciplinske mere, proglašenje tehnološkim viškom, ili otkaz (čl. 27). Ako se nešto od navedenog desi nakon prijave, to je samo po sebi dodatni pravni problem za poslodavca, nezavisno od ishoda same mobing prijave.